职业经理人的背叛导致国有企业效益低下，民营企业难以做大，严重危害了企业的健康成长。企业家创业，职业经理人管理，这本是一种合理分工。可职业经理人似乎更是一个让人既爱又恨的角色。究其原因，恐怕与近年来层出不穷的职业经理人背叛事件及其不良影响不无关系。职业经理人的背叛行为往往与其所处环境有关。其微观环境主要指企业制度、与所有者的关系、激励与约束机制、企业文化等；宏观环境主要指影响职业经理人从事经营活动和成长的社会经济政治条件以及市场环境，如经济体制、政治体制环境、市场发育程度和市场秩序等。此外，职业经理人个人素质也是重要因素。导致职业经理人背叛的三个方面的主要动因。外部环境动因产权制度改革有待推进。当前双重委托、双重代理的国有资产管理模式，委托—代理链条过长，导致国有企业产权主体虚置，即“所有者缺位”问题，企业事实上被内部人所控制。委托代理关系中行政色彩浓厚，集体权力行为变为个人权力行为，企业法人拥有的法人财产权实际上被经营者独自享用。虽然在建立现代企业制度的过程中，许多国有企业实现了产权主体结构的多元化，但是由于股权结构中的国有股一股独大，加之法人治理结构远未完善，股东大会、监事会形同虚设，内部人控制现象并没有得到有效解决。这是国有企业经理人的腐败以及国有资产流失的制度根源。民营企业和国有企业一样存在产权问题，只不过表现形式不同而已。许多民营企业最初发展时没有重视产权清晰问题，随着共同拥有的资产增值，往往会产生产权纠纷。此类企业中，职业经理人而必须在处理与家族成员的关系上耗费较多的精力，从而不能全力以赴地从事经营管理活动。生存环境的恶劣导致职业经理人更多的是选择离开原企业。职业经理人市场化机制尚未建立。职业经理人的选择权应该属于谁？经济学家认为剩余索取权与选择权应该统一。借用证券设计理论的观点，选择职业经理人的投票权如果不在承担企业经营风险的人手中，追求企业控制权的经理就不会关心企业的经营业绩，而只会去迎合投票人的偏好，导致二者之间的寻租，损害企业所有者或利益相关者的利益。由于国有企业资产归国家所有，企业经营风险主要由国家来承担，因此，国家对企业行使控制权是符合逻辑的。但是国家的代理人政府对企业的要求往往存在利润之外的其他目标，尤其是政府的代理人存在个人动机，而这种动机往往与企业的利益又不一致，导致政府代理人不以企业发展的标准来选取职业经理人。由于经理人的任用去留不是建立在素质、才能和企业绩效的基础上，经理人就会把精力移到企业经营管理之外职位性的寻租活动上，且会产生经理人侵犯所有者利益，甚至牺牲职工利益，以谋求个人利益最大化的行为。相关法律制度不完善。由于所有者与职业经理人之间是委托—代理关系，双方的行为应当由法律来规范，双方的权益也应当有法律的保护。是目前职业经理人最主要的法律依据，我国还没有把职业经理人的规范问题放到立法日程上，没有健全的对企业内部基本利益主体的行为、权力和利益的保护和制约规范等，这直接造成了职业经理人与所有者的权益纠纷难以有效解决，阻碍了中国职业经理人阶层的健康发展。虽然2004年10月“公民的合法的私有财产不受侵犯”正式写入宪法，但从宪法原则迈向制度构建并有效实施，还有漫长的路要走。我国的产权保护制度也非常薄弱，私有资产和国有资产不能享受同等“国民待遇”。刑法和民法缺少保护民营企业财产的条款，民营企业财产受到侵害时，只能通过民事诉讼寻求法律的保护，成本很高。这样一来，无形中就助长了对私产的侵害，使得侵犯别人的产权几乎成为一种文化。此外，“职业禁止”、“无过错解聘补偿”缺乏法律支持。即使双方签定的合同中有相关条款，但是违约行为一旦发生，另一方采取制裁措施则缺乏相关法律的支持。这样一来，无论是所有者还是职业经理人的守约行为就难以得到法律保护，其违约的行为也不会得到相应的惩罚，违约成本非常之低。社会诚信现状恶化。职业经理人机制从本质上讲是一种契约机制，当前，我国市场经济发展中出现的严重诚信危机，已渗透到社会生活的各个领域。在整个社会诚信缺失、信用链条十分脆弱的背景下，所有者和职业经理人之间的信任机制也就难以建立。国内早期的民营企业家很多是农民企业家，经过相当长时间的积累，企业越做越大，不少人感到力不从心，从而引进大批高素质的职业经理人进入管理核心。然而经过短暂的“蜜月期”后，不少企业的职业经理人与老板之间出现了不同程度的信任危机。从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业经理人必须面对的三步曲。社会无信、老板失信，职业经理人选择背叛行为的心理成本就会非常低。企业内部动因激励约束机制。目前我国企业对经理人的激励机制存在的问题主要表现在：对职业经理人激励水平偏低、结构不合理、内部约束机制不健全。职业经理人对物质报酬的需求已经超越了养家活口的需求层面，成为包含体现个人人力资本价值的复合需求，个人收入水平的高低直接反映个人价值的高低，因此收入水平是基础而关键的激励手段。市场经济中，经济动机往往是经理人流动的主要动因。据调查，我国61.8%的经理人对自己经济地位不满意；80.5%的经理人认为，如果收入达不到社会上经理收入的平均水平，则会“跳槽”。在激励结构上，物质激励与精神激励比例失调。在激励方式的选择上，国有企业往往倾向于精神激励，忽视了物质激励方式；民营企业比较注重物质激励，忽视了这个群体自我实现的需求，没有为职业经理人创造一个自我升值和自我实现的空间。就物质激励而言，无论是国有企业还是民营企业，物质激励的组成都以收益激励为主，忽视了产权激励。知识经济时代，职业经理人作为人力资本，理应与货币资本取得同等的产权地位。内部约束机制不健全，表现为在企业内部约束中，往往只是一些简单的合同和章程，缺乏有效的内部控制制度、财务审计制度等等，职业经理人可以很容易的避开；同时，现存的约束中，很少有直接涉及职业经理人利益的，如风险抵押，因而对职业经理人的约束力不强。所有者和职业经理人之间的冲突。主要表现在四个方面：能力冲突：一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求，结果是企业发展受阻；另一种情况是所有者放权或部分放权，但职业经理人的能力不足以驾御整个企业，结果导致企业失控，往往由所有者来收拾残局。究其根源，在于我国缺乏成熟的职业经理人阶层，而企业创业者的素质也相对较低，缺乏与受过良好教育的职业经理人沟通的能力。利益冲突：表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。这种冲突是普遍存在的，是人性使然。道德冲突：企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。不同的角色对职业经理人的行为要求也是不一样的，因此可能产生内在的冲突。这种冲突在中国目前的商业环境中普遍存在。信念冲突：主要表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。企业的所有者往往以股东价值最大化作为首要目标，而职业经理人则可能更加注重自身人力资本的升值和自我价值的实现。文化冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。这种冲突可能与利益冲突、能力冲突交织在一起。
发布者：ws2012
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