别具一格的管理公式

世界上不少知名企业之所以成功，正是基于企业自身的实际特点，形成了别具一格的“管理个性”。比如下面几个“管理公式”，对我们一些企业就有借鉴意义。企业成果＝原材料×设备×人力人力＝人数×能力×态度这是美国麦当劳连锁店创始人雷·克罗克独创的管理公式。我们都知道麦克唐纳快餐店的“S.Q.C”精神，但麦克唐纳连锁创始人雷？克罗克对经理人员灌输这一思想时，念念不忘这样的公式：企业成果＝原材料×设备×人力，同时又强调人力＝人数×能力×态度。他谆谆教导各个部门的经理：连锁店的生存与发展必须尽善尽美，公式中的任何一项都至关连锁店的生存。仔细分析一下，不难发现，上述公式中用的都是“×”，而非“＋”，表明某一因素为“零”，其结果就是“零”，而每项优秀则成果特别大。为了改进装备，促进产品规范化，麦克唐纳公司于1961年成立了研究发展室，购置了先进的机器和电子设备。公司最早实现了使用电脑计时来控制炸薯条的颜色，又采用自动配料机来取代人工将芥末和蕃茄酱涂在肉饼上。为了让做肉饼的牛肉脂肪含量不超过15％，采用了脂肪试验机进行检验。为保证质量，公司要求牛肉原料不能含有内脏等下水货，必须挑选精瘦肉。无论国内还是国外，所有分店的配料都相同，至于各种操作规程和细节，也有详尽的规定。为保证及时供应顾客，快餐店竭尽全力在“快”字上下功夫，要在50秒钟以内制作一块牛肉饼、一盒炸薯条和一杯饮料。法式炸薯条做好后7分钟，烧好的牛肉出炉后10分钟卖不掉就必须扔掉。为了提高生产速度，克罗克在餐厅专门设置了生产控制员，根据观察的情况，向制作烤肉、饮料和炸薯条的师傅喊出生产数量，厨师可以根据他喊的数字生产加工。这样，顾客就能在50分钟内吃到热气腾腾的汉堡包，餐馆不会出现大量不太新鲜的食品而造成浪费。为了改善态度，克罗克规定，男人必须每天刮胡子，修指甲，工作人员不留长发，妇女要带发网。顾客一走要清理桌面。凡是丢落在客人脚下的纸片等东西，要马上捡起来。为了保证员工能力的提高，克罗克于1963年成立了汉堡包大学，校方负责训练、审核“麦克唐纳”加盟店的经理，并负责进行有关“S、Q、C”基本原则的培训。学校学生人数平均每班25－30人，每年上课16－20周。对经理人员的挑选，克罗克要求经理人员须懂人际关系学，善于接待顾客，并接受汉堡包大学的专门训练，获得“汉堡包学”的学士学位。新招的职工必须进行为期10天的训练后才能担任店员。由于克罗克注重进行人员的挑选训练，使遍布全美国的麦克唐纳快餐店的汉堡包厨师，享有“全美国最佳汉堡包烹制能手”的美称。财富＝人才＝资本＋知识博士＋汽车库＝公司这是美国惠普公司董事长休莱特独创的管理公式。休莱特的成功，得益于他的这两条有趣的管理公式。公式一：财富＝人才＝知识十资本休莱特认为：“人才就是资本”、“知识就是财富”；人才是知识的载体，知识是人才的内涵；知识是企业无形财富，人才是企业无法估量的资本。为了获得人才，惠普公司十分重视对员工的培训，经常选派工程师到高等院校去学习、深造，学习期间工资照发。公司大力鼓励青年技术人员参加各种脱产、半脱产学习，并为他们支付学费，报销路费，甚至在住宿方面也给予补贴。公司开展全员培训，每年举办上千种学习班。惠普公司还十分重视吸纳人才，公司的成员大多数是工程技术人员。公司每年都派出一批知人善任、有管理经验的技术管理干部前往著名的高等学府，了解应届毕业生中的佼佼者，再由公司出路费，请他们到公司来，当面考评，优选慎评。公式二：博士＋汽车库＝公司这条公式的内涵较为丰富。首先，休莱特尊重每一位员工，认为大家都是惠普的“博士”。休莱特所坚持的信念是：“不论男女，大家都想有一个富有创造力的好工作；有个好的工作环境，大家就会把工作做好。”惠普公司的传统是设身处地为员工着想，尊重员工，认定员工的个人成就。这听起来像陈词滥调，其实不然，惠普看重每一位员工，对每一位员工实行一经聘用决不轻易辞退的办法，这在美国是少有的。“汽车库”式的方针，反映在惠普公司新产品的密集型开发策略上，他们每年用于新产品开发的费用，相当于销售收入的8－10％；也反映在惠普公司上下融洽的人际关系上，公司任何一级领导都没有单独的办公室，各部门的全体职工都在一个大办公室里办公，各小单位之间也仅仅是用不太高的屏风来隔开。这些都有利于创造上下级之间融洽合作的气氛，以期全体员工能够无拘无束地工作。此外，在公司内部，对包括董事长、总经理、部门经理在内的各级领导人，均直呼其名，而不称职务，公司上下没有那种等级森严的感觉。活力＝智力×？毅力＋体力＋速力这是日本东芝公司总经理士光敏夫独创的管理公式。　管理群英会

发布者：ws2012

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